Empoyers' Ansvar i Forbindelse med Seksuel Chikane på Arbejdspladsen Forebyggelse, Uddannelse, Køn Equal Employment Act kræver, at arbejdsgiverne gennemføre uddannelse sessioner om seksuel chikane, uanset antallet af ansatte, mindst én gang om åretI princippet en mulighed for at deltage i disse uddannelses-sessioner, der skal ydes til alle arbejdstagere, men hvis en medarbejder ikke følger af grunde, som ikke kan henføres til den arbejdsgiver (e. g, uærlighed af en arbejdstager), virksomheden skal generelt ikke være ansvarlig.
Arbejdsgiveren skal gennemføre uddannelse for afsendes arbejdstagere.
En arbejdsgiver, der undlader at foretage seksuelle chikane opmærksomhed uddannelse kan være en bøde på op til maksimalt tre millioner vundet, og kan holdes ansvarlige bør der være en klage.
I princippet, den uddannelse sessioner skal være gennemført gennem uddannelse, morgen-møder, møder, etc. Brug af virksomhedens intranet eller ekstern kommunikation uddannelse kan opfylde kravet.
Uanset hvilket system der anvendes, skal genkende og kontrollere fremmøde, registrere, at hver enkelt medarbejder har afsluttet hele sessionen og deltog i sessionen test, Q En eller diskussioner. I princippet, da de sessioner, der skal være til rådighed for alle medarbejdere og registreringer skal vise, at hver enkelt medarbejder deltog fuldt ud, hvis nogle medarbejdere ikke-koreanske højttalere, skal uddannelsen være på et sprog, udenlandske medarbejdere forstår. Behandling af Klager: En arbejdstager kan rapportere, at seksuel chikane verbalt, skriftligt eller ved post, telegraf, telefax eller internet. Arbejdsgiveren er forpligtet til at håndtere alle former for seksuel chikane klager direkte (gennem virksomhedens HR-afdeling eller andre relevante organer) eller ved at uddelegere til Arbejdsmarkedet Ledelse Rådets inden for ti dage efter modtagelsen af klagen, medmindre der er en særlig grund, og derefter underretter den pågældende arbejdstager af resultatet eller informere hende - ham af håndtering af eller delegation af forurettelse. Arbejdsgiveren er forpligtet til at holde en hovedbog af forurettelse håndtering, og til at vedligeholde de relevante dokumenter for tre år. Arbejdsgiveren er også meningen, at gøre en indsats for at opretholde fortrolighed med hensyn til klagen.
Tips til Arbejdsgivere re Håndtering af Klager:- Forstå, at mandlige og kvindelige medarbejdere har forskellige synspunkter, og således kan have forskellige reaktioner på visse udtalelser og kommentarer.
Straks behandle og rapportere hvert tilfælde af seksuel chikane uden tøven. Overvej at bruge en neutral part for undersøgelsen. Dokumentet alle interviews og bevare fortroligheden Undgå enhver handling eller udsagn, der kan fortolkes som gengældelse mod offeret. Lad ikke enten offer eller seksuel chikane forstyrre undersøgelsen. Arbejdsgiverens Forpligtelse til at Forebygge Seksuel Chikane fra Kunder, etc.
En ændring af Loven, effektiv tyve-to juni, udvider medarbejdere ansvar for at beskytte de ansatte mod chikane af kunder og andre tredjeparts harassers.
I tilfælde af, at en arbejdstager, der er seksuelt chikaneret af en person, der er tæt relateret til arbejde, herunder kunder, og anmoder om en løsning, skal medarbejderen tage et muligt tiltag, såsom ændring af arbejdspladsen, flytning osv, Arbejdsgiveren må ikke afskedige eller give ugunstig behandling til en medarbejder på grund af, at han - hun gør et erstatningskrav eller ikke acceptere en seksuel anmodning fra en kunde, osv. Undladelse af at overholde dette ansvar kan resultere i en administrativ bøde på højst fem millioner Vundet. Handlinger, der Kræves, hvis Forurettelse Bekræftet Når seksuel chikane på arbejdspladsen er bekræftet, disciplinære foranstaltninger eller andre foranstaltninger svarende hertil skal træffes foranstaltninger mod seksuel chikane, baseret på sværhedsgraden og varigheden af seksuel chikane. Seksuel chikane kan være en bøde på op til millioner Vundet, der er også ret til en retfærdig rettergang.
Offeret eller den arbejdstager, der hævder at være offer for seksuel chikane, må ikke være genstand for nogen uberettiget afskedigelse eller anden ufordelagtig foranstaltninger.
Overtrædelse af denne ret kan medføre fængsel i mere end tre år eller en bøde på ikke over tyve millioner Vundet. Skal offeret så anmodning, han - hun kan blive overført til en anden afdeling. Følgende er spørgsmål - svar, der er givet af en koreansk labor advokatfirma: Q) Er fordelingen af virksomhedens papirer og brochurer, er tilstrækkelige til uddannelse på forebyggelse af seksuel chikane. A) I at gennemføre uddannelse på forebyggelse af seksuel chikane, er det en god metode til at skabe bevidsthed om seksuel chikane til selskabets ledere eller medarbejdere ved at distribuere virksomhedens papirer og brochurer. Men en sådan metode bør anvendes som en supplerende foranstaltning. I det mindste, at der bør være forskellige former for træning som medarbejder seminarer, regelmæssige møder, afdelings-niveau undervisning og audiovisuelle pædagogiske kurser. Hvis det er muligt, det er også vigtigt at have mange dialog og diskussion sessioner for at dele og udveksle holdninger med hinanden. Q) Som trivielle seksuelle vittigheder kan også betragtes som seksuel chikane på arbejdet, skal arbejdsgiveren træffe personale foranstaltninger såsom afdeling overførsel og disciplinær straf, når en sådan chikane forekommer. A) Der skal mindst være foranstaltninger, såsom lys advarsler Selv om en verbal eller fysisk adfærd af seksuel karakter, synes trivielt fra en tredjepart objektive synspunkt, men fra det synspunkt af den skadelidte, kan det føles som en svær seksuel ydmygelse. Som sådan, så længe arbejdsgiveren er enig i, at den lovovertrædelse, der udgør seksuel chikane, bør arbejdsgiveren forfølge det og tjene disciplinære advarsler til seksuel chikane med henblik på at forhindre gentagelser i en sådan chikane. I overensstemmelse hermed, bør arbejdsgiveren, gennem brug af straffe, såsom advarsler, så prøv at sikre, at chikanerier beslægtet ikke sker igen. Q) Kan en arbejdsgiver pålægge store disciplinær straf, såsom afskedigelse for trivielle seksuel chikane handling. A) Hvis en lys disciplinær straf, fx en advarsel undlader at standse seksuel chikane adfærd, at arbejdsgiveren kan pålægge større disciplinær straf.
Men, hvis tunge disciplinær straf er tyet uden at forsøge lys disciplinær straf, for selv når eller hvis tunge disciplinær straf er tyet efter seksuel chikane har allerede stoppet sin seksuel chikane adfærd efter en let disciplinær advarsel, ville det så have for at blive anset som ikke handler i overensstemmelse med de socialt accepterede norm.
Q) I tilfælde af, at der er seksuel chikane og offer parterne, at en sag om seksuel chikane, er det betragtet som urimelig, at overførsel kun ofre medarbejder. A) I almindelighed, arbejdspladsen overførsel kan bruges som en disciplinær straf mod seksuel seksuel chikane. Men, hvis ofre medarbejder frivilligt anmoder om eller accepterer at overførsel, og der er ingen problemer, der kommer fra at gøre det, overførsel af ofre medarbejderen kan også være tilfældet.
Men hvis der ikke er nogen virksomhed nødvendighed i at gøre sådan overførsel eller hvis der ikke hensyn til de ofre medarbejderens udtalelse, eller hvis det er gjort mod offerets vilje, sådan overførsel ville blive behandlet som overførsel uden passende grund i henhold til Artikel tredive af Labor Standards Act.
Q) hvis en afsendt medarbejder har begået seksuel chikane på arbejdspladsen, er det arbejdsgiveren, der bruger hans eller hendes ydelser er for at pålægge disciplinære straf. A) I tilfælde af, at en afsendt medarbejder indleder seksuel chikane på arbejdspladsen, er det arbejdsgiveren, der bruger hans eller hendes ydelser bliver nødt til at tage ansvaret for at gennemføre undersøgelses-og organisere dannelse af tvist opløsning udvalg. Men som sådan arbejdsgiveren ikke har myndighed til at disciplinere afsendes medarbejder, direkte disciplinering ville være umuligt. Ikke desto mindre, hvis den udsendte medarbejdere er seksuel chikane lov er bekræftet til at være sandt, er det arbejdsgiveren, der bruger hans eller hendes ydelser kan anbefale, at den arbejdsgiver, der forsendes ham - hende til at tage disciplinære straf mod ham - hende. Hvis den udsendte arbejdsgiver ikke reagerer, ved hjælp af arbejdsgiver, kan anmode om ophør af udstationerende kontrakt.
Reference: Offentliggørelse af Ministeriet for Labor"Seksuel Chikane på Arbejdet, fra forebyggelse til modforanstaltninger"(Marts)KE bemærk: Vi har gjort vores bedste for at give præcise og aktuelle oplysninger.
Det er dog muligt, at de love, der er relateret til seksuel chikane på arbejdspladsen kan til enhver tid ændres. Ovenstående oplysninger er tænkt som en rettesnor og som en afspejling af den situation, som den eksisterer på tidspunktet for udstationering.
