(AEPA, Håndhævelse Dekret, Artikel fire AEPA, Artikel
Forbud mod Forskelsbehandling på grund af Alder i Beskæftigelse i Alderen Beskæftigelse Promotion Act ("AEPA") er den primære lovgivning, der specifikt beskæftiger sig med forskelsbehandling på grund af alder relaterede emner i KoreaSelv om andre love, såsom de Rammer, Loven om beskæftigelsespolitik og National Human Rights Commission Act ("NHRCA") også har bestemmelser, der forbyder forskelsbehandling på grund af alder i beskæftigelse, skal de andre love, der af sig selv giver kun en undersøgelseskommission procedure, hvilket resulterer i en ikke-bindende henstilling eller en simpel erklæring, uden mulighed for at opnå eksigibel, bindende tilsagn for forskelsbehandling på grund af alder. For at afhjælpe denne mangel, AEPA blev vedtaget i, om ændring af den tidligere Alderen Beskæftigelse Promotion Act. En væsentlig årsag til vedtagelsen af AEPA var det faktum, at mange koreanere virksomheder havde været fastsættelse af aldersgrænser eller i betragtning af alder som en faktor med hensyn til ansættelser og afskedigelser, som var blevet et socialt problem af stor bekymring i Korea. Forskelsbehandling på grund af alder under AEPA betyder, at behandle en person, eller medlemmer af en aldersgruppe, disadvantageously i forhold til andre personer af forskellig alder eller alder gruppe under lignende omstændigheder. Begrebet diskrimination, der ikke kun omfatter økonomiske ulemper, men også ikke-økonomiske ulemper. Ulemper, der er ikke sket, men forventes at forekomme i fremtiden, er også omfattet af begrebet forskelsbehandling. Artikel - af AEPA udtrykkeligt forbyder arbejdsgivere at diskriminere, uden berettiget grund, mod enkeltpersoner på grundlag af alder med hensyn til ansættelse og beskæftigelse, løn, uddannelse og uddannelse placering, forflyttelse eller forfremmelse og pension eller afskedigelse. Negative effekt på en bestemt aldersgruppe, at resultaterne fra at anvende standarder, der er på deres ansigt alder-neutral betragtes som forskelsbehandling på grund af alder fraværende tilstrækkeligt berettigede årsager. Forbuddet mod indirekte forskelsbehandling kan spærre brugen af tilsyneladende neutrale standarder såsom viden, erfaring eller kvalifikationer, hvor der som følge af anvendelsen af disse standarder, en bestemt aldersgruppe er urimeligt dårligt stillede. Da AEPA kun forbyder forskelsbehandling uden rimelig begrundelse, hvis en arbejdsgiver er i stand til at bevise, at en rimelig begrundelse for arbejdsgiverens diskriminerende handling eller politik med forskellig indvirkning på en bestemt aldersgruppe, arbejdsgiveren har ikke overtrådt AEPA.
Den AEPA gælder for stort set alle virksomheder af enhver størrelse, og dækker alle aldersgrupper, hvilket betyder, at både ældre og yngre medarbejdere er beskyttet mod diskrimination.
Det skal dog bemærkes, at AEPA forpligtelse til at"bestræbe sig på"til at ansætte ældre mennesker på et vist minimum af arbejdskraft-forholdet, og til at indsende rapporter om ens alderen beskæftigelse) gælder kun for arbejdsgivere med mindst tre hundrede medarbejdere. En medarbejder, der har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder kan skriv en anmodning til den Nationale menneskerettighedskommission ("NHRC") i henhold til Artikel tredive af NHRCA. Kommissionen vil derefter undersøge den påstand, og kan afgive en ikke-bindende rådgivende udtalelse, og underretter Ministeriet for Beskæftigelse og Arbejdsmarked ("MOEL").
Hvis arbejdsgiveren undlader at efterkomme NHRC råd, uden at give en berettiget grund, og hvis den forskelsbehandling, der indebærer betydelig skade, de MOEL, enten på medarbejderens anmodning eller sua sponte, kan den pålægge arbejdsgiveren at rette op på den diskriminerende adfærd.
Undladelse af at efterkomme et sådant pålæg, kan det resultere i en administrativ bøde på op til KRW tredive millioner. Desuden forskelsbehandling i forbindelse med ansættelse eller ansættelse kan være underlagt en bøde på op til KRW fem millioner, adskilt fra andragende proces gennem NHRC.
Repressalier mod en medarbejder til indberetning af forskelsbehandling på grund af alder er omfattet af potentielt mere alvorlig straf: fængsel i op til to år eller bøde på op til KRW ti millioner.
Ifølge de statistikker, der er fastsat af kommissionen i januar, efter vedtagelsen af NHRCA i, omkring, andragender blev foretaget.
Blandt dem, tyve-one var forskelsbehandling-relaterede andragender. Cirka syv ud af alle andragender var om forskelsbehandling på grund af alder, dog oplevet et fald - omkring. seks af enhver form for forskelsbehandling-relaterede andragender det år, var om forskelsbehandling på grund af alder. Siden gennemførelsen af AEPA, i løbet af de første fem år et gennemsnit på andragender vedrørende forskelsbehandling på grund af alder var gemt om året, hvilket er mere end dobbelt numre, der er gemt i. I, andragender vedrørende forskelsbehandling på grund af alder var gemt. Den mest almindelige type af andragende indgivet til kommissionen er for forskelsbehandling krav, der involverer ansættelse og beskæftigelse, mens andragender vedrørende forskelsbehandling på andre områder, såsom forflyttelse, forfremmelse og uddannelse har været relativt små i antal. Selv om der ikke er omfattet af AEPA, aldersdiskrimination andragender i ikke-beskæftigelse områder er der sket en betydelig stigning med sytten tilfælde i, og fireogfyrre i. Fortsætter denne tendens, thirty-three aldersdiskrimination andragender i ikke-beskæftigelse områder, der var gemt i. Den AEPA nævnes flere begrundelser for politikker og praksis, som ellers kunne udgøre ulovlig diskrimination på grund af alder, nemlig: Hvor en pensionsalder, der er indstillet af en ansættelseskontrakt, regler for ansættelses-eller cost-benefit-analyse, i henhold til AEPA eller andre love, Hvor der ydes støtte foranstaltninger, der er truffet for at bevare og fremme beskæftigelsen i en bestemt aldersgruppe i henhold til AEPA eller andre love. Arbejdsgiverens interne pensionsalderen er meget væsentligt i Korea, fordi det er overordentlig vanskeligt at ufrivilligt opsige medarbejdere, inden de nåede pensionsalderen sat af virksomhedens politik. Den AEPA udtrykkeligt fastslår, at når en arbejdsgiver fastsætter en aldersgrænse for ansatte, skal arbejdsgiveren angive alder, som ikke er lavere end tres år.
Hvis en arbejdsgiver sætter pensionsalder lavere end tres år, anses det for udvidet til tres år.
Denne obligatoriske gulvet for virksomheder pensionsalder, har haft en betydelig indflydelse på landets arbejdskraft sektor, som mange virksomheder tidligere havde sat deres pensionsalder i midten til slutningen af 'erne.
Mange af de største virksomheder i Korea reagerede ved at vedtage eller forsøger at vedtage en løn-peak-system som en måde at afhjælpe den byrde at betale medarbejderen løn til ansatte, der ellers ville have været nødvendigt at gå på pension.
En løn-peak-system indebærer anvendelse af faste løn reduktioner - i stedet for rejser til de ansatte, når de når en vis alder, for den resterende del af deres service indtil du når pensionsalderen.
Indførelse af løn-peak-systemer har været genstand for betydelig uenighed og modstand fra fagforeninger og arbejdere organisationer, og de juridiske spørgsmål om, hvorvidt en sådan politik kræver kollektive medarbejder samtykke er først for nylig blevet endeligt løses ved et Højesterets afgørelse, der var enig i Retningslinjer fra Ministeriet for Beskæftigelse og Arbejdskraft i at fastslå, at en virksomheds vedtagelse af en løn-peak system AEPA, Artikel.
Så, det agentur, der i første omgang afgør sager om forskelsbehandling på grund af alder er kommissionen, selv om det er vedrørende beskæftigelses-og arbejdsretlige spørgsmål."En væsentlig diskrimination"refererer til situationer, herunder forskelsbehandling af mange mennesker, der gentages forskelsbehandling, og tilsigtet non-compliance.
(AEPA, Artikel - en Sådan anmodning skal fremsættes inden seks måneder fra datoen for kommissionen er vejledende udtalelse.
På grund af den dobbelte ansvar bestemmelse, ikke kun den person, der er ansvarlig for en sådan forskelsbehandling, (i mange tilfælde repræsentant og den relevante manager), men også vil selskabet være ansvarlig med bøde.
(AEPA, Artikel -) Ministeriet for Beskæftigelse og Arbejdskraftens Retningslinje for Fortolkningen og anvendelsen af Arbejdet Regler (Jan.) Sag Nr da (Sup. Vedtagelse af en løn-peak system typisk kræver ændring af eksisterende arbejde, regler eller regler om beskæftigelse af en virksomhed. Arbejde reglerne kan være ændret af en virksomhed gennem samråd med medarbejderne. Hvis en sådan ændring anses for skadelige for medarbejderens interesser, men virksomheden generelt skal opnå et flertal samtykke fra de berørte medarbejdere, bortset fra et tilfælde, hvor disse ændringer er"rimelige i overensstemmelse med de etablerede social normer".
Om vedtagelse af en løn-peak system er en negativ ændring kræver, at medarbejderne' samtykke, og endda så, om det kan falde inden for den begrænsede"rimelig i overensstemmelse med de etablerede social normer"undtagelse var, indtil for nylig, at sager af den store kontroverser i Korea.
