Expat-medarbejdere i Korea er typisk ansat ved koreanske koncerner, der er baseret på to eller tre årige kontrakter. I mange tilfælde, disse kontrakter er i strid med den koreanske Labor Standards ActMange udenlandske ledere, der for nylig er blevet skubbet ud af disse koreanere konglomerater med noget mere end et par måneder løn og en bitter smag i munden. Disse handlinger er at give Korea et dårligt image blandt potentielle medarbejdere fra udlandet og udenlandske medarbejdere, er alt for ofte at lade konglomerater komme væk med disse handlinger, på grund af uvidenhed om koreansk lovgivning. Jeg fik at vide af en medarbejder-side executive ansættelsesansvarlige, at han altid råder kunder til at vælge Kina i Korea, da han mener, at det i Korea, har du en langt større chance for ikke at udfylde din kontrakt. Vi er normalt på business-side af retssager for udenlandske virksomheder, men stigningen i disse handlinger af den koreanske store fisk har medført, at mange udenlandske ledere til vores døre, og i en usædvanlig holdning af mit team (mig), har vi budt varmt velkommen passer mod de store fisk koreanske arbejdsgivere. Korea er i behov af udenlandske ledere og brug af koreanske virksomheder, der ikke vil berøre Korea i øjnene af potentielle udlænding medarbejdere. Hvis Præsident Lee s vision om en globaliseret Korea er kommet for at blive - regeringen og advokater, der skal give disse virksomheder et wake-up call. Hvis den udenlandske executive er en"medarbejder"under koreanske arbejdsret, opsigelse klausul vil i de fleste tilfælde, anses for i strid med koreanere arbejdsret, og dermed, så medarbejderen fortsat beskæftigelse indtil ophør af aftalen, hvis ingen grund findes til at opsige. I nogle tilfælde, at medarbejderen selv kan være berettiget til beskæftigelse før pensionering.
Derudover, selv om aftalen ikke indeholder fratrædelsesgodtgørelse, arbejdsgiveren er forpligtet til at betale fratrædelsesgodtgørelse i de fleste tilfælde, hvor en person anses for en medarbejder.
Selv repræsentant bestyrelsesmedlemmer og direktører kan være beskyttet af koreanere arbejdsret. Koreanere arbejdsret, i de fleste tilfælde skønner, at en repræsentant direktør, en direktør eller en general manager som en"arbejdsgiver"således, ikke at give de fleste af beskyttelse, som af koreanske arbejdsret. Talrige undtagelser Retspraksis på dette område er blevet godt fast ved den koreanske Højesteret. En nylig Højesteret sagen er nærmere den faste principper: Selv når en person, der er registreret som en repræsentant, der er direktør i et selskab, i særlige tilfælde, hvor hans status som en repræsentant direktør er kun en formel - soll - at han har ingen magt til at udføre interne forretningsmæssige drift af virksomheden, og også de eksterne operationer er kun blive udført under hans navn alene af den grund, at han er den, der er indehaver af det registrerede navn, og at der er en faktiske manager andre end ham, som rent faktisk gør afgørelser i sådanne forretninger, og at karakteren af hans betaling er kompensation for sit arbejde i sig selv snarere end hans ledelsesmæssige resultater eller business performance, da han kun leverer arbejdskraft under bestemte personer, instruktion og tilsyn af det faktiske manager, sådan person, skal klassificeres som en"medarbejder", som defineret i Industriel Ulykke Kompensation Forsikring."(Industriel Ulykke Kompensation Forsikring, og Labor Standards Act dele identiske definitioner af"medarbejder.") Desuden har Højesteret bemærkede, at den form af en aftale, der er lidt bekymring i at afgøre, om en person er en"medarbejder": Om en person skal klassificeres, som en"medarbejder", som defineret i Labor Standards Act afgøres væsentligt - det er uanset hvilken form for kontrakt, i henhold til, om den pågældende har været at give sin arbejdskraft til arbejdsgiveren i henhold til en underordnet forhold til det formål, der modtager løn.
